İşyerlerinde Kötü Muamele Türleri - Aycan Selçuk Çorum (Endüstriyel ve Sosyal Psikolog)

İş hayatında ne yazık ki çoğu çalışanın maruz kaldığı ama adlandıramadığı birçok kötü muamele türleri vardır. Bunlardan ilk aklımıza gelen mobbing olmakla birlikte, daha nicesine maruz kalan çalışanlarla birlikte hem kendileri hem de kurumları zarar görmektedir. Yaşanılan bu olumsuz durumları adlandırabilmek, çalışanları bu konuda bilinçlendirmek kötü muamele türlerine karşı savaşın başında gelmektedir.

İş hayatında maruz kalınan mobbing, kişiyi uzun süre sistematik olarak çaresiz ve savunmasız bir konuma sokan etik dışı bir davranış türü olarak tanımlanmaktadır. Leymann (1996) mobbingin veya psikolojik tacizin mağdurlar üzerindeki etkilerini beş kategoriye ayırmıştır: mağdurun iletişimi (örneğin, yönetimin kişinin başkalarıyla iletişim kurmasına izin vermemesi; sözlü tehditlerle kişinin susturulması veya saldırıya uğraması), mağdurun sosyal teması (örneğin, kişi meslektaşları veya diğerleriyle konuşmasına izin verilmemesi, izole edilmesi veya dışlanması), mağdurun kişisel itibarı (örneğin, kişiyle alay edilmesi, dedikodusunun yapılması), mağdurun mesleği (örneğin, kişiye kendi işi dışında anlamsız görevler verilmesi) ve mağdurun fiziksel sağlığı (örneğin, fiziksel, cinsel saldırılarda bulunulması veya kişiye verilen tehlikeli görevler verilmesi).

Mobbingin nedenleri ise üç kategoriye ayrılmaktadır. Bunlardan birincisi, örgütsel/kurumsal nedenlerdir. Kurumdaki güç dengesizliği, aşırı iş yükü, liderlik stilleri, örgüt kültürü ve yönetimdeki belirsizlikleri içerir. Grup dinamiklerine bağlı olan sebepler çalışanlar arasında yaşanan aşırı sosyal rekabet, hırs, düşmanlık ve kıskançlık gibi faktörlerden oluşmaktadır. Bireysel nedenler ise, çalışanların psikolojik durumları, kişilikleri, demografik özellikleri ve algısal farklılıklarını içermektedir.

            İstismarcı yöneticilik ise otorite figürü tarafından kasıtlı ve sürekli olarak yapılan agresif veya saldırgan davranış olarak tanımlanmaktadır. Tepper (2007) istismarcı yöneticileri tanımlarken bazı özelliklere dikkat edilmesi gerektiğini vurgulamaktadır. Birincisi, taciz değerlendirmesi gözlemciye (kişilik özellikleri, demografik yapı gibi) ve gözlemin yapıldığı bağlama göre değişebilmektedir. İkinci olarak, davranışın “sürekli" olması vurgulanmaktadır, çünkü kötü bir gün geçirmiş olan bir yöneticinin bir anlık veya bir günlük davranışı bu kategoriye dâhil değildir.

Kurumlarda, saldırgan normların benimsenmesi ve astlar ile sağlıksız iletişim kurulması istismarcı yöneticiliğe neden olabilmektedir. Yöneticinin davranışının, çalışanlar tarafından istismarcı olarak değerlendirilmesi, bazı durumlarda kişilere veya kurumsal normlara bağlı olarak değişebilir. Bu değerlendirmede, astların karakterleri ve durumsal faktörler etkilidir. Her çalışanın davranış algısı, tutumu ve yorumu aynı değildir. Örneğin, az hoşgörülü, duygusal olarak istikrarsız ve dışa dönük kişilik özelliklerine sahip olan çalışanların yöneticilerin aynı davranışlarını bu özelliklere düşük seviyede sahip olan bireylere oranla daha fazla kötü niyetli olarak etiketleme eğiliminde oldukları bulunmuştur. Durumsal değişkenler de aynı davranışların farklı yorumlanmasına neden olabilmektedir. Örneğin, kriz anlarında veya stresli ekip çalışmalarında, yöneticilerin saldırgan veya istismarcı davranışlarının kabul edilebilir veya normal olarak algılandığı bulunmuştur.

            İşyeri nezaketsizliği, belirsiz bir niyetle yapılan ve nispeten düşük yoğunluklu sapma davranışları veya istenmeyen davranışlar olarak tanımlanır. Kaba ve saygısız olarak etiketlenen davranışlar bu tanıma girmektedir. Telefonla konuşurken teşekkür etmemek veya “lütfen” dememek, masaya bir şey atmak veya telefonda kişisel konular hakkında yüksek sesle konuşmak gibi davranışlar iş yeri nezaketsizliğine örnek olarak gösterilebilir. Bireyin duygusal durumu, nezaketsizlik davranışını tetikleyen faktörlerden biridir. Olumsuz ruh haline sahip olması, saldırganlık ve korku göstermesi, kişiyi düşmanca davranmaya yönlendirir. Bu nedenle, bu tür olumsuz duygular çalışanların iş yerinde nezaketsiz davranışlar göstermesini tetikleyebilir. Diğer bir faktör de kişinin iş yeri ortamına adapte olma becerisiyle ilgilidir. Kişi, iş yeri ortamına uyum sağlayamazsa, uygunsuz davranışlar gösterebilir ve bu da nezaketsiz davranışlarını ortaya çıkarır.

            Genel olarak, hepimizin gün içinde maruz kaldığı bu durumların aslında ne anlama geldiğini bilmek kötü davranışlarla mücadelede ilk adımı oluşturmaktadır. Bir sonraki yazımda da çalışanların kendi psikolojik sağlıklarını koruyabilmeleri ve mücadeleleri için yol gösterici birkaç ipucu paylaşıyor olacağım.