Çalışma Hayatında Maruz Kaldığımız Problemlere Örnekler ve Mücadele - Daman Cansoy (Sosyolog )

Ekonomik döngüye dayalı bir dünyada yaşıyoruz, yaşamamızı, hayatımızı sürdürmemiz ihtiyaçlarımızı ve isteklerimizi gidermemiz için çalışmak zorundayız. Yani istihdam piyasasında bulunmak zorundayız. Çeşitli sektörlerde ve kategorilerde ve ekonomik sınıflarda çalışıyor veya çalışma yükümlülüğü altında bulunuyoruz. Özel sektör dediğimiz serbest piyasa ekonomisi arz ve talebin kesişimiyle sunulan ürün fiyat ve miktarlarının belirlenmesiyle işliyor ve mal ve hizmet sunuyor. Serbest piyasada işverenler nicelik yönünden az, istihdam edilenler fazla olduğu için istihdam koşullarına ilişkin şartlar işveren ve sermaye sahipleri tarafından belirleniyor. Özellikle 19. yy’da işçi sınıfının, doğru bir tabirle sömürülmesi sonucu ortaya çıkan işçi birlikleri, sendikal hareketler ve bunlara ilişkin akımlar ve en sonunda devlet ya da kamu müdahalesi yukarıda bahsettiğimiz niceliğe ilişkin dengesizliğin yol açtığı eşitsiz ve işçi aleyhine koşulların giderilmesinde ve işçiyi işverenle eşit hale - en azından kağıt üzerinde - getirerek bu emek sömürüsüne karşı muvazene kurmaya çalıştı.

Peki uygulamada durum nasıl ?

Ülkemiz örneğinden hareketle yasal yönden geniş ve kapsamlı ancak eksikleri olan ve tatbikte her zaman doğru uygulanmayan bir mevzuat var. Bireysel iş hukuku, sosyal güvenlik hukuku (Eski tabir ile özetle SSK, Emekli Sadığı, Bağ-Kur), toplu iş hukuku, iş sağlığı ve güvenliği, bireysel emeklilik, ve asgari ücret, çalışma yaşı ve saatleri ve kadın isçilerin çalışmalarına yönelik kanuni düzenlemelerden daha alt düzeyde yasal düzenlemelere kadar derin bir mevzu hukuk mevcut. Ancak işçi sınıfımız bu mevzuattan ve haklarından yeteri kadar yararlanamamaktadır.

Bugünkü yazımızda özellikle emeği ile geçinen geçinen, alınteriyle yaşayan ve üreten çalışanlarımız için hususi noktalara değinerek yaşanmış örnekler üzerinden haklarımızı hatırlamaya çalışacağız. Çünkü işveren sınıfının çok cüzi bir kesimi hariç maalesef isçilerimize yönelik birçok haksızlıklar var ve bir istismar mevcutve uygulanmaktadır. Aslında bu yapılan haksızlıkları aşağı yukarı biliyoruz ama mücadele etmek için neye ihtiyacımız var ve ne yapmalıyız ? Sorumuzun ve konumuzun özü bu noktada yatıyor.

Öncelikle bu istismarların giderilmesinin yolu çalışma hayatı ve hukuku ile ilgili kanunlarımızın en azından temel ve başlıca noktalarının emeği ile geçinen insanlarımız tarafından bilinmesi ve uygulanmasıdır.

Çalışma hayatına ilişkin maalesef istismar edilen birçok konu var. Bu satırların yazarı tarafından şahit olunan ve yaşanılanların başlıcaları biraz aşağıda sunulacak olup, bunlar aynı zamanda işçi sınıfının hemen her mensubunun yaşadığı olumsuzluklar veya haksızlıklardır:

Örneklerimizden birincisine değinelim: 4857 Sayılı kanuna göre günlük 11 saatin üzerinde işçi çalıştırmak mesai vs. dahil her şartta yasaktır. Bu duruma örnek olarak bir iş görüşmesinde bir fabrikada günlük 14 saat çalışma için bana mesai yapmak zorunlu bu da her gün yapılacak denilmişti. Öncelikle zaten 14 saat işçi çalıştırma suçtur. Ayrıca değindiğimiz gibi mesai dahil olsa bile böyle bir çalıştırma yapılamaz.  Mesai dahil günlük çalışma süresi maksimum 11 saattir ve mesaiye kalıp kalmayacağına da işçi kendisi karar verir işveren sadece öneride bulunabilir. Bir diğer nokta mesai yapmayan işçinin ücretinden herhangi bir kesintinin yapılamayacağıdır.

Diğer bir örneğimizde örneğin banka hesabı yerine makbuz karşılığında veya daha çok makbuzsuz elden para verme uygulaması ile de sık sık karşılaşıyoruz. Bunun sebebi işverenin işçinin kendisine maliyetini düşürmek için işçi adına ödediği sigorta primini düşük göstermek istemesidir. Bu da suçtur ve cezası vardır. Bu ve benzeri cezalar 4857 Sayılı İş Kanunu ve 5510 Sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunlarında belirtilmiştir.

Bir diğer örnek sigortayı geç başlatma veya sigortasız işçi çalıştırma. Yani kayıtdışı istihdam. Kayıtdışı istihdamın birçok sebebi var ama en temek ve birinci sebebi işçinin maliyetini düşürmek yani ucuz işgücü. Kayıt dışı istihdamda işçiye sigorta yapılmamakta ve maliyet düşürülürken işçi ağır çalışma koşullarıne mahkum edilmekte ve bazen de asgari ücretin altında bir ücretler çalıştırılmaktadır.

Bir diğer örnek olarak iş görüşmelerinde marka sahibi, bilinen, ancak kağıt üzerinde kurumsal denilen işletmelerde bana sigortanı seni beğenirsek 2 - 3 ay sonra yaparız denilmişti. Başka ama büyük bir işletmede de önüme birçok maddenin arasına serpiştirilmiş şu maddelerin yer aldığı ve isim soy isim yazıp imza atmamız istenen küçük bir kağıt konulmuştu:

-  15 gün boyunca haftalık izin kullanılmayacaktır

-  Full (08:00-22:00) çalıştırmada mesai ücreti ödenecektir

-  15 gün içinde işten ayrılması halinde ücret ödenmeyecektir

4857 sayılı kanuna göre işçi en fazla 6 gün çalışması sonucu 7. Gün aralıksız 24 saat dinlenme yapar. Yani haftada 1 gün izin kullanır. Ayrıca günlük çalışma süremiz 7.5 saat olup bu süreye 30 dakikalık ara dinlenmesi dahil değildir. Bu suretle çalışmamız 8 saat olacaktır. Yukarıdaki örnekte 14 saat çalışma sunulmuş ayrıca buna mesai verileceği söylenmiş ve bu yasal zemine oturtulmaya çalışılmıştır ki, temelinden hukuksuzdur. En altta yazan ise yine açıkça kanunsuz ve yasadışıdır.

Bir işverenle konuşmamda işveren buna mecbur gibi kendini haklı göstermişti. Ancak ücret hesaplaması kalemlerinde böyle bir durum söz konusu değildir. Yine sigortayı geç başlatma konusunda bunun deneme süresi içinde olduğu söylenmişti. Tabi bu da doğru değildi. İşverenin deneme süresinden sonra sigortayı başlatma gibi bir ayrıcalığı yoktur. En geç bir önceki gün işe giriş bildirgesi verilmek zorundadır

Ayrıca daha önce çalıştığım bir şirkette öncesinde yaptığımız belirli süreli iş sözleşmesinin süresi dolmadan sigorta giriş çıkışı yaptırma uygulamaları ile kıdem ve ihbar tazminatlarından kaçınılmaya çalışılmıştır. Ayrıca aynı yerde yıllık izinler eksik kullandırılıyor veya yıllık izin ücretleri ödenmiyordu.

Bir başka örnekte ise hizmet sağlayıcı ulusal bir firmanın şubesini taşeron olarak işleten bir hizmet sağlayıcı alacağın verilmesini önce sigorta primine mahsup ettim alacağın yok diyerek doğru olmayan şifahi beyanda bulunmuş ardından SGK verilerinden bunun böyle olmadığı ortaya çıkınca mecburen ödemiştir.

Birçok yerde olmak üzere adını hepimizin bildiği zincir marketlerden birinde çalışan bir tanıdığım, fazla mesai ücretinin ödenmediğini, işine gelirse diye çıkarılmakla tehdit edildiğini, mecbur sesini çıkaramadığını belirtmişti.

Bir diğer sık karşılaşılan ancak tespiti somut yönden zorlayıcı olan mobbing uygulaması yani işten çıkartmak için sistemli baskı ve yıldırı politikası özellikle çalışanlar arasında çekememezlik ve patron olarak tabir edilen işvereni de kullanarak yapılmaktadır; soyut özelliği sebebiyle somut bir olayda tespiti zorlaşmaktadır ki ,mobbingde en son işveren devreye girmekte ve işçi kendisi çıkmazsa istifaya zorlanmaktadır. Bunun için de çok rahatsız edici ve üzücü olarak belirtmek gerekirse birçok düzen ve tuzak kurulmaktadır.

Bir diğer örneğimizi denkleştirme üzerinden verelim: Önce denkleştirmeyi kısaca açıklayalım: 4857 Sayılı kanunda haftalık çalışma süremiz 45 saattir. Denkleştirme halinde haftalık 45 ila 66 saat arasında olmak kaydı ile örneğin ilk hafta 40 saat yapılan bir çalışma için bir sonraki hafta işçi 50 saat çalıştığında 5 saatlik çalışmamız denkleştirme çalışması olacaktır. Farklı bir yerde de denkleştirme için çalışma talebinde bulunan işverenin işçilerin kabul etmemesine rağmen işçileri zorladığına şahit olmuştum. Burada yine dikkat çekmek istediğim nokta işçilerin onayı olmamasıdır.

Bir kere bana, yine büyük ve yurt çapında hizmet veren bir işletmede teklif edilen, birkaç defa da duyduğum bir uygulamada yukarıda yazdığımız; işçi 15 gün içinde işten çıkarsa ücret ödenmeyecektir ibaresi ile aynı maksada yönelik: “işçi belli bir süre içinde işten çıkarsa işverene … Türk Lirası tazminat ödeyecektir” şeklinde senet veya ıslak imzalı evrak alma talebi ile yapılan uygulamadır. (Benden senet talep edilmişti).

Gördüğüm bir diğer örnekte büyük bir zincir markette ihbar süresi içinde yeni iş arama izninin verilmemesi ve itiraz ettiğimde de diretirsem maaşımın geç verileceği şeklinde tehdit edilmemdi. Ayrıca birçok yerde ara dinlenmeleri ya kullandırılmamakta ya da eksik kullandırılmaktadır.

Her ne kadar pratikte maalesef uygulanmıyor olsa dahi yapmamız gereken bir başka nokta ise işverenden mutlaka imzaladığımız iş sözleşmenin bir örneğini almak olacaktır ama işverenin adı soyadı ve adı-soyadının üstüne ıslak imzasının yani tükenmez kalemle imzasının atıldığı ve işyeri kaşesinin vurulduğu o günün tarihi olan iş sözleşmesi. Çünkü iş sözleşmesinin bu şekilde bir örneğini almadığımız zaman birçok sorunla kaşılaşabiliriz ve hakkımızı aramak istediğimizde bunu ispat edemeyebiliriz ve buda sonradan bizim aleyhimize dönebilir.

İşverenler tarafından işten çıkan işçilerden ibraname adı verilen evrak alınmaktadır. İbraname işten ayrılan işçinin işverenden hiçbir alacağının kalmadığına iIişkin işverene verdiği, işveren lehine bir güvence dökümanıdır. İşveren işçiden ibraname alabilir bu durumda işveren bize herhangi bir ödeme yapmadıysa şerh vererek haklarımızı da garantiye almamız gerekmektedir. Örneğin iş yerinden ayrılıyoruz ve alacağımız ödenmedi önümüze böyle bir metin getirildi. Metnin altına imzalamadan önce alacağımız ücretin ödenmediğini belirterek metni imzaladığımız taktirde şerhimizi koymuş olacağız. Örneğin: kendimiz yazarak, “… tarihinde ayrıldığım iş yerinden ücret alacağım (veya ödenmeyen ne ise onu yazarak) hariç diğer ödemelerim yapılmıştır” gibi veya: “… tarihleri arasında çalıştığım iş yerinden, bugünün tarihi itibarı ile 30 günlük … türk lirası tutarındaki son alacağım ve diğer haklarım ödenmemiştir” gibi.

Bu yazımızda dikkat çekici bir nokta da bu hukuksuzluk ve haksızlıkları yapanların ayrıca kurumsal olarak bilinen değişik sektörlerde faaliyet gösteren büyük işletmeler olmasıdır. Bahsettiğimiz sorunlar bir arada olabilmekte ve/veya birbirlerine zemin de hazırlayabilmektedirler.

Yaşayabileceğimiz bu ve benzeri olumsuzluklara karşı tedbirlerimizi almamız göreceğimiz zararları engelleyecek veya hiç olmazsa azaltacaktır. Özellikle, 4857 Sayılı İş Kanunu, 5510 Sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu, 6356 Sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunları bu konuda başta gelmektedir. Bu kanunların ve ilgili yönetmeliklerin bizi daha çok ilgilendiren kısımları özellikle bu metinlerin ilk bölümlerinde yer almaktadır.

Herhangi bir olumsuz durumda ayrıca yapmamız gereken alo 170 Çalışma ve Sosyal Güvenlik Merkezi hattından konuyu danışmak ve bilgi almak, gerekirse çalıştığımız yerin adres ve telefon bilgilerini sunarak inceleme talep etmek, bulunduğumuz yerin Çalışma Müdürlüklerine müracaat etmek ve yasal süreci adliyelerdeki arabuluculuk ofisleri ile başlatmak olmalıdır. Yasal süreçte elimizde lehimize evrak olması önemlidir. Bunun için atacağımız imzalara ve alacağımız ve vereceğimiz evraklara dikkat etmemiz ve bunları okumadan imzalamamız gerekir. Adli süreçte öncelikle arabulucuya gitmemiz gerekmektedir. Doğrudan şikayet yaptığımız taktirde davamız reddedilecektir.

Yasal haklarımız hakkında en azından yeterli tedbirimizin olması çalışma hayatımızda ve iş ilişkilerimizde haksızlığa uğradığımız taktirde gideceğimiz ve uygulayacağımız yolu gösterecektir.