Referansınız Var Mı?

Referansınız Var Mı?

A+ A-

Referans değerlendirmesi, iş başvurusunda bulunan adayın, daha öncesinde birlikte çalışmış olduğu kişiye, aday hakkında soru sormak veya bilgi almak olarak tanımlanabilir. İşe alımlarda bu yöntem özellikle Batı Avrupa ve Amerika'da sıklıkla tercih edilmektedir. Yapılan araştırmalar, kurumların referanslar sayesinde aday hakkında birçok bilgiye (zihinsel yetenek, kişilik, bilgi ve beceri) sahip olduğunu kanıtlamaktadır. Ayrıca, iş performansını tahmin etmenin yanı sıra örgütsel bağlılık hakkında da bilgi sağlar.

Referansların kullanılması, seçim prosedürlerinde doğru karar vermeyi desteklemek için güvenilir ve geçerli koşullar sağlamalıdır, ancak bu konuda çok sınırlı araştırma vardır. Güvenirlik açısından yapılan araştırmalar, referans olan kişiler arası güvenirliğin düşük olduğunu göstermektedir. Ayrıca referans sayısı arttıkça güvenirliğin de arttığı tespit edilmiştir. Geçerlilik ise referans olan kişinin bilgisine göre değişiklik göstermektedir. Örneğin, yapılan araştırmalar askerlikte referansın geçerliliğinin düşük olduğunu göstermiştir.

Referansların, yapılandırılmış olarak değerlendirilmesi gerekmektedir. Yapılandırılmış referansların geçerliliği ve güvenirliği daha fazladır. Yapılandırılmış referansları biraz daha açıklayacak olursak, her referansa aynı sorulara sorarak belli bir puanlama sisteminin uygulanmasıdır. Özellikle ülkemizde de en çok tercih edilen serbest biçimli referanslar, karmaşık ve ölçülemez oldukları için geçerlilik açısından değerlendirilemez.

Düşük geçerliliğin birkaç nedeni daha vardır. Bunun nedenlerinden biri, referansın zamanı ve motivasyonu olmadığında işe alım uzmanı tarafından aday hakkında sorulan soruların dikkatsizce cevaplanmasıdır. Diğer bir sorun ise “Pollyanna Etkisi” olarak adlandırılan referans olan kişinin sadece olumlu bilgiler vermesidir. Aşırı olumlu bilginin verilmesinin bir nedeni, referans olan kişinin kendi başarısını adayın temsil ettiğini düşünmesidir. Bir diğer önemli etken de referansın kişilik özelliği ve duygu durumudur. Adayın iki referansının kişiliği ve duygu durumu aynı olmayabilir, daha mutlu insanlar daha olumlu referans olma eğilimindedir.

Referans kullanımında da hukuki sorunlar ortaya çıkabilmektedir. Kurumlar, alım yapacakları görev ile ilgili bilgileri öğrenmeli ve referans da buna göre cevaplamalıdır. Kurumu ilgilendirmeyen ya da işin sahip olduğu bilgi, beceri ve yeteneklerden bağımsız olarak sorular sorulmamalıdır. Alınan bilgilerin de gizlilik gereğince uygun şekilde saklanması gerekir.

Referans değerlendirmeleri çoğu zaman öngörücü olarak kullanılır ve genellikle eski iş arkadaşları tercih edilir. İş arkadaşlarının değerlendirmeleri, çalışmalarda yüksek bir korelasyona sahiptir. Ayrıca performansı tahmin etmede başarılı bulunmuştur. Sebeplerden biri, birçok kişi tarafından değerlendirildiği için geçerliliğinin artmasıdır. Diğer bir neden ise kişi yöneticiyle birlikteyken farklı davranırken, iş arkadaşlarıyla birlikteyken daha gerçekçi bir kişiliğe sahip olmasıdır. 

Referans değerlendirmelerinin, işe alımlarda aday hakkında birçok bilgiye sahip olunmasını sağlamasının yanı sıra yukarıda bahsettiğimiz üzere dikkat edilmesi gerek birçok kritik noktası da bulunmaktadır. Bu nedenle, işe alım sürecinde sadece referans değerlendirmesine göre hareket etmek etik olmamakla birlikte, işe alım prosedürünün geçerlilik ve güvenirliliğini de zedeleyen bir durum olacaktır. Kullanılan yöntemlere ek olarak, referanslar adayı bir sonraki aşamaya geçmesine yardımcı olacağı gibi negatif de etkileyebilmektedir. 


Kaynakça

Referanslar

Aşçı, M. (2016). Bölüm 5: Referanslar ve Derecelendirmeler: Seyircinin gözü. personel 

 seçim: İnsanlar aracılığıyla değer katma-Değişen bir resim, 94-108 John Wiley ve Oğulları.

McGonigle, TP ve Curnow, CK (2007). Eğitim ve deneyim ölçütleri. Uygulamalı 

 ölçüm: İnsan kaynakları yönetiminde endüstriyel psikoloji, 161-180.

Taylor, PJ, Pajo, K., Cheung, GW ve Stringfield, P. (2004). Boyutluluk ve geçerlilik

 yapılandırılmış telefon referans kontrol prosedürü. Personel Psikolojisi 57 (3), 745-772.  

 Görsel: freepik.com

10-11-2021
Aycan Selçuk

Aycan Selçuk

Endüstriyel ve Sosyal Psikolog

Çankaya Üniversitesi Psikoloji bölümünden mezun olup, Endüstriyel ve Sosyal Psikoloji alanında yüksek lisans yapmaktadır. Psikoloji bölümünün Endüstriyel alanını insanlara tanıtıp, şirketlere danışmanlık verme yönünde ilerlemektedir. Çalışan motivasyonu ve liderliğin bir kuruma başarıyı da beraberinde getirdiğini bilerek, iş verenler ve çalışanlar için daha güzel bir dünya oluşturma hedefindedir.

pskaycanselcuk@gmail.com

psk.aycan

www.linkedin.com/in/aycannselcuk