Personel Seçimi ve Etik

Personel Seçimi ve Etik

A+ A-

İşveren, personel seçim sürecinde, müteakip kararlarda ve tutumlarda başvuruda bulunan adaylara karşı her zaman adil olmalıdır. Kurumlarda, personel seçiminde kullanılan prosedürler, karar verme sürecinde kullanılan bilgilerin kalitesi ve seçim sonuçları ile ilgili sorunlar ortaya çıkabilmektedir. Etik kararlara hareket etmek adına birkaç ilke tanımlanabilir. Bunlardan biri, personel seçim sürecinde objektif testlerin kullanılması ve sübjektif değerlendirmelere yer verilmemesidir. Süreç tutarlı bir şekilde ilerlemeli ve her başvuru sahibi aynı şekilde seçim sürecine dahil edilmelidir. Başvuruda bulunan tüm adaylar, aynı sürece tabi tutulmalı ve aynı sorular sorulmalıdır. Puanlama aşamasında standartlaştırılmış yöntemler kullanılmalıdır. Herhangi bir manipülasyondan kaçınmak için süreç, endüstri psikologları ve insan kaynakları yönetimi gibi profesyonel ve eğitimli kişilerden oluşan kurullar gereğince yapılmalıdır. Bilgilerin saklanmasına ve işlem sırasında ve sonrasında gizlilik prosedürünün uygulanmasına özen gösterilmelidir.

Geçmişte işverenler, adayları belirli kalıp yargılara göre değerlendirerek seçimlerini yapıyorlardı. 1964 yılında Medeni Haklar Yasası, ABD'de ırk ve din ayrımcılığını önlemek için atılan ilk adım oldu. Sonraki yıllarda, İstihdamda Yaş Ayrımcılığı Yasası ve Engelli Amerikalılar Yasası ile bu yasa daha da genişletildi. Böylece yaş ayrımcılığı önlenmiş ve engelli bireylere haklar sağlanmış oldu. Bir diğer deyişle, eşit istihdam fırsatlarının yaratılmasının temeli yasalarla oluşturulup korundu. Amerika Birleşik Devletleri'nde atılan önemli adımların yanı sıra İngiltere de büyük girişimlerde bulundu. Irk ve cinsiyet eşitliği yasaları çıkarılıp, komisyonlar kuruldu. Eşitlik üzerine ortaya çıkan Amerikan modelini beraberinde birçok ülke izledi. 

Örgütlerin işe alım süreçlerinde özellikle azınlık grubunun dışlanması olumsuz bir etki yaratmaktadır. Bu kararın ortaya çıkması bazı durumlarda tesadüf olabilir ancak kuruluşun bunu kanıtlaması gerekebilir; personel seçim sürecinde tercih edilen test adil bir test midir ve işle ilgili kriterleri ölçüyor mu? tarzı sorulara cevap verebilmelidir. Olumsuz etkinin bazı sınırlamaları olabilir. Örneğin itfaiyeciler ile yapılan bir çalışmada azınlık örneklemini halihazırda seçilmiş kişiler oluşturmaktadır. Elenen kısım fiziksel güç gerektirdiği için bir sonraki aşamaya geçememiştir. Bu da ayrımcılık konusunda yanlış yönlendirmelere neden olabilmektedir.

Kuruluşlar olumsuz etkiyi önlemek için bazı yöntemler kullanabilirler. Farklı seçim prosedürlerini doğru bir şekilde birleştirerek azınlık farkını azaltmaya çalışırlar. Ancak ne yazık ki, yapılan araştırmalar personel seçim sürecinde her zaman mükemmel bir uyumun olmayacağını göstermektedir. Diğer bir yöntem ise kota belirlemektir. Kuruluş, işe alım sürecinden önce belirli bir azınlık kotası belirler ve buna göre karar verme sürecini yönlendirir. Bu kota, ya azınlık grubundan tüm başvuru sahiplerini işe almak gibi katı bir şekilde ya da belli bir yüzdeye sahip azınlığı işe almak gibi ılımlı bir şekilde olabilir. Çoğu ülkede, şirketin alabileceği azınlık yüzde kotası resmi olarak belirlenmiştir.

Çoğu küresel şirkette etnik çeşitlilik vardır. Araştırmalar, etnik çeşitliliğin eşitliğe vurgu yapmasının yanı sıra olumsuz sonuçları olduğunu belirtmiştir. Eğer şirket, kültürler arası çalışmalar, adaptasyon süreçleri ve şirket içi iletişime gereken önemi vermezse, kurum içerisinde birbirini sevmeyen çalışanların olması şirketi maddi olarak düşüşe yönlendirmektedir.

Personel seçim sürecinde kullanılan prosedürlerin performans veya ölçülen kriterlerle ilgili olduğu kanıtlanmalıdır, aksi takdirde kuruluş sıkıntı yaşamaktadır. Bunun için özellikle İngiltere'de yasal adımlar atılmasına rağmen hiçbiri tam olarak başarılı olamamıştır. Miner ve Miner (1979), şirketlerin kriterleri doğrulaması gerektiğini önermişlerdir. Bu süreçte farklı testlerin, standartlaştırılmış puanlama sisteminin kullanılması ve iş performans verilerinin toplanması gerektiğini ancak bu uygulamanın hem zor hem de pahalı olduğunu belirtmişlerdir.

Ayrımcılığı önlemek için dikkat edilmesi gereken bir diğer konu da standartlaştırılmış testlerin kullanılmasıdır. Standartlaştırılmış personel seçim prosedürleri ve puanlama yöntemleri kullanılmalıdır. Ayrıca bu testler anlamlı geçerlik ve güvenirlik değerlerine sahip olmalıdır. Uygulama ve karar verme süreçlerinde etik kurallara önem verilmelidir. Endüstri ve Örgüt Psikolojisi Derneği tarafından yayınlanan Etik Kuralları, endüstri psikologları tarafından hem akademide hem de iş alanında uygulanmaktadır.


Kaynakça

Anderson, N., & Witvliet, C. (2008). Fairness reactions to personnel selection methods: An

            international comparison between the Netherlands, the United States, France, Spain,

            Portugal, and Singapore. International Journal of Selection and Assessment16(1), 1-13.

Arvey, R. D., & Renz, G. L. (1992). Fairness in the selection of employees. Journal of

            Business Ethics11(5-6), 331-340.

Cook, M. (2016). Chapter 13: Minorities, fairness and the law Getting the numbers right.

            Personnel selection: Adding value through people-A changing picture, 260-300. John

            Wiley & Sons.

Kapak Görseli: freepik.com

25-08-2021
Aycan Selçuk

Aycan Selçuk

Endüstriyel ve Sosyal Psikolog

Çankaya Üniversitesi Psikoloji bölümünden mezun olup, Endüstriyel ve Sosyal Psikoloji alanında yüksek lisans yapmaktadır. Psikoloji bölümünün Endüstriyel alanını insanlara tanıtıp, şirketlere danışmanlık verme yönünde ilerlemektedir. Çalışan motivasyonu ve liderliğin bir kuruma başarıyı da beraberinde getirdiğini bilerek, iş verenler ve çalışanlar için daha güzel bir dünya oluşturma hedefindedir.

pskaycanselcuk@gmail.com

psk.aycan

www.linkedin.com/in/aycannselcuk